PORTARIA FUNAI Nº 1.463, DE 18 DE SETEMBRO DE 2026

PORTARIA FUNAI Nº 1.463, DE 18 DE SETEMBRO DE 2026 Institui o Plano Setorial de Prevenção ao Assédio e à Discriminação e cria o Comitê Gestor de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, no âmbito da Fundação Nacional dos Povos Indígenas - Funai. A PRESIDENTA DA FUNDAÇÃO NACIONAL DOS POVOS INDÍGENAS, no uso das atribuições que lhe confere o Estatuto, aprovado pelo Decreto nº 11.226, de 7 de outubro de 2022, ndo em vista o disposto na Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023, no Decreto nº 12.002, de 22 de abril de 2024, no Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, e na Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, resolve: CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS Art. 1º Esta Portaria institui o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e à Discriminação - PSPEAD e cria o Comitê Gestor de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação - CGPEAD, no âmbito da Fundação Nacional dos Povos Indígenas - Funai. § 1º O PSPEAD é instituído com a finalidade de promover ações eficazes destinadas a: I - prevenir ocorrências de assédio moral, assédio sexual e discriminação no ambiente organizacional; II - acolher, orientar e proteger as pessoas afetadas, evitando sua revitimização; III - garantir a apuração célere e objetiva das condutas de assédio e discriminação, com responsabilização dos envolvidos por parte das instâncias competentes, nos termos da legislação aplicável; e IV - fomentar os métodos consensuais cabíveis e em conformidade com o Guia Lilás, aprovado pela Portaria Normativa CGU nº 58, de 7 de março de 2023, ou norma que vier a substituí-la, para resolução de conflitos. § 2º O objetivo deste Plano Setorial é assegurar um ambiente de trabalho seguro, saudável, respeitoso, ético, equânime e inclusivo, livre de assédio, discriminação e de toda forma de violência. Art. 2º São objetivos específicos do PSPEAD da Funai: I - instituir mecanismos eficazes para implementação, monitoramento contínuo e avaliação do Plano, garantindo a participação ativa e o compromisso institucional de todas as unidades da Funai; II - promover ações educativas permanentes sobre prevenção e enfrentamento ao assédio moral, sexual e à discriminação, com atenção ao letramento étnico-racial, de gênero e à abordagem interseccional, estimulando uma cultura institucional baseada na diversidade, equidade, inclusão e no respeito mútuo; III - fomentar práticas de gestão humanizada em espaços físicos e virtuais, visando à manutenção de condições dignas, seguras e equitativas de trabalho; IV - estruturar e fortalecer instâncias de acolhimento, orientação e escuta ativa, garantindo tratamento digno e prevenção da revitimização das pessoas afetadas por situações de assédio e discriminação; V - assegurar o sigilo das informações pessoais relativas às pessoas envolvidas, garantindo proteção contra retaliações e fortalecendo a confiança institucional nos canais de denúncia; VI - implementar procedimentos administrativos correcionais céleres, objetivos e definidos em fluxo de processos transparente para apuração e responsabilização de condutas que caracterizem assédio ou discriminação, adotando medidas que previnam a revitimização; VII - estimular métodos consensuais de resolução de conflitos para os casos de baixo potencial ofensivo, visando ao restabelecimento e fortalecimento de relações interpessoais positivas; e VIII - integrar as ações do Plano Setorial aos demais instrumentos institucionais, tais como plano de integridade, plano estratégico, plano de desenvolvimento de pessoas e de atenção à saúde e segurança do trabalho. Parágrafo único. A execução do Plano de que trata esta Portaria deverá observar os princípios da dignidade da pessoa humana, da equidade, da interseccionalidade, da escuta qualificada, da não revitimização e da linguagem inclusiva, compreensível, acessível e não violenta, em todas as suas fases e ações. Art. 3º São diretrizes gerais do PSPEAD da Funai: I - compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de respeito à diversidade, à equidade e à inclusão, baseado em políticas, estratégias e métodos gerenciais para o desenvolvimento de espaços laborais seguros e saudáveis; II - universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do presente Plano, tais como pessoas servidoras efetivas, temporárias e ocupantes de cargos comissionados, pessoas empregadas públicas, estagiárias, trabalhadoras terceirizadas, colaboradoras em outras formas de atuação direta ou indireta e usuárias das instalações e dos serviços da Funai, assegurada a proteção equitativa, independentemente de origem, gênero, orientação sexual ou qualquer outra condição ou característica pessoal; III - acolhimento: ações de atendimento empático, com o objetivo de estabelecer vínculo de confiança, para informar quanto às possibilidades de soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada; IV - comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela expressão de sentimentos e de necessidades; V - integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados entre as unidades; VI - resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário no âmbito administrativo, observados os fluxos, a capacidade operacional e as competências institucionais; VII - confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliação, assegurando o sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas; e VIII - transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação deverá contemplar a relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual. Art. 4º No âmbito deste Plano Setorial, observadas as competências institucionais, suas disposições aplicam-se também aos casos de assédio moral, assédio sexual e discriminação praticados: I - no contexto da atuação institucional da Funai, por pessoas gestoras ou pessoas servidoras, quando as pessoas afetadas forem indígenas em interação institucional com a Fundação; e II - aos casos de assédio moral, assédio sexual e discriminação praticados contra pessoas gestoras, pessoas servidoras ou demais pessoas que exerçam atividades laborais na Fundação, no exercício de suas atribuições. Art. 5º Para os fins desta Portaria, e sem prejuízo dos conceitos previstos em outras fontes normativas, adotam-se as seguintes definições: I - assédio moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras, faladas ou escritas, ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhe causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional; II - assédio moral organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou práticas de gestão que usem de pressões psicológicas constantes para aumentar a produtividade ou imposição de objetivos inalcançáveis ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais; III - condutas de conotação sexual: gênero que compreende as espécies assédio sexual e outras condutas de conotação sexual; IV - assédio sexual: infração disciplinar grave consistente na conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual; V - outras condutas de conotação sexual: expressão representativa de condutas sexuais impróprias, desagradáveis e prejudiciais ao ambiente de trabalho, que poderão configurar infrações disciplinares leves ou intermediárias, sujeitas à penalidade de advertência ou suspensão; VI - discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade, de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública, abrangendo todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável; VII - rede de acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar um primeiro atendimento da situação, informar, orientar e acolher as pessoas afetadas, informando os princípios deste Plano Setorial; VIII - organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das unidades envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, a metodologia adotada, os critérios de qualidade e de desempenho; IX - saúde e segurança do trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho; e X - qualidade de vida no trabalho: equilíbrio entre a vida pessoal e profissional que possibilita um ambiente de trabalho produtivo, seguro e saudável, englobando ações institucionais que promovem o bem-estar social, o respeito à diversidade, o desenvolvimento profissional e a melhoria das condições ambientais e organizacionais, assegurando conforto, segurança e tranquilidade aos servidores no cumprimento da missão institucional do órgão. CAPÍTULO II DO COMITÊ GESTOR DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO Art. 6º Fica instituído o Comitê Gestor de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação - CGPEAD, instância permanente de caráter consultivo, propositivo, articulador e de monitoramento da implementação do Plano Setorial. Art. 7º Ao CGPEAD compete: I - no âmbito do planejamento e governança institucional: a) revisar o Plano de Ação para implementação do Plano Setorial; b) revisar e propor ao Comitê Executivo do Programa de Integridade - CEPI a atualização periódica do Plano Setorial, em alinhamento com o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação - PFPEAD; c) propor diretrizes, orientações, protocolos e normas internas relacionadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio moral, do assédio sexual e da discriminação; d) consolidar propostas e subsídios oriundos das unidades organizacionais da Funai e da Rede de Acolhimento, visando ao aperfeiçoamento contínuo da política institucional sobre o tema; e) manter articulação direta com o CEPI, garantindo a integração entre os instrumentos de governança institucional; e f) propor medidas institucionais para prevenir a reincidência de práticas de assédio e discriminação, a partir da análise de fatores organizacionais e recorrências; II - no âmbito do monitoramento, da avaliação e da prestação de contas: a) acompanhar a execução das ações previstas no Plano de Ação, propondo ajustes quando necessário; b) avaliar os resultados das ações formativas e de sensibilização, com base em indicadores qualitativos e quantitativos; c) elaborar e apresentar relatórios periódicos ao CEPI sobre o desempenho do Plano Setorial, com análise crítica dos dados de assédio e discriminação, bem como recomendações para aprimoramento das ações; e d) sugerir ao CEPI a realização e o fomento de estudos e pesquisas sobre assédio, discriminação e cultura organizacional no âmbito da Funai; III - no âmbito da articulação institucional e da comunicação: a) promover a articulação com unidades internas e órgãos públicos para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à prevenção e ao enfrentamento do assédio e da discriminação; b) fomentar o diálogo entre as áreas e unidades da Funai, assegurando a transversalidade das ações de prevenção nas políticas de gestão de pessoas, saúde, ética, integridade, ouvidoria e correição; e c) assegurar ampla divulgação institucional do Plano Setorial, dos canais de acolhimento e dos procedimentos de denúncia. Art. 8º O CGPEAD será composto por duas pessoas servidoras, uma titular e uma suplente, de cada uma das seguintes unidades: I - Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, que o presidirá; II - Gabinete da Presidência da Funai; III - Diretoria de Administração e Gestão - Dages; IV - Diretoria de Proteção Territorial - DPT; V - Diretoria de Demarcação de Terras Indígenas - Didem; VI - Diretoria de Gestão Ambiental e Territorial - Digat; VII - Diretoria de Direitos Humanos e Políticas Sociais - DHPS; VIII - Museu Nacional dos Povos Indígenas - MNPI; IX - Mesa Setorial de Negociação Permanente da Funai - representante dos servidores; X - Ouvidoria; XI - Corregedoria; e XII - Comissão de Ética. § 1º Os representantes serão indicados pelas autoridades máximas das respectivas unidades descritas nos incisos I a XII deste artigo. § 2º Os representantes deverão ter nível hierárquico que permita tomar decisões em nome da respectiva unidade. § 3º A participação no Comitê Gestor será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada. Art. 9º O CGPEAD reunir-se-á, em caráter ordinário, mensalmente, em caráter extraordinário, mediante convocação prévia de seu Presidente. § 1º As convocações a que se refere o caput deste artigo ocorrerão por meio de correio eletrônico. § 2º O quórum de reunião e de aprovação do Comitê Gestor é de maioria simples. § 3º As reuniões do Comitê Gestor ocorrerão, preferencialmente, por videoconferência. Art. 10. O CGPEAD poderá instituir subcolegiados para apoiar estudos, levantamento de dados e proposição de ações específicas. § 1º Os subcolegiados serão compostos por, no máximo, 6 (seis) membros. § 2º Os subcolegiados terão duração máxima de 1 (um) ano, admitida uma prorrogação por igual período. § 3º Poderão funcionar, simultaneamente, até 2 (dois) subcolegiados. § 4º Os subcolegiados poderão contar com a participação de especialistas externos, pessoas servidoras convidadas ou representantes de outros órgãos públicos, mediante ato formal do Comitê. CAPÍTULO III DA PREVENÇÃO Art. 11. Constituem instrumentos de prevenção no âmbito deste Plano Setorial: I - ações formativas permanentes; II - ações de sensibilização e comunicação institucional; e III - ações contínuas de atenção à saúde e à segurança do trabalho, incluídas iniciativas de qualidade de vida no trabalho. Seção I Das ações formativas Art. 12. O Plano de Desenvolvimento de Pessoas, o Plano de Integridade e o Plano Estratégico Institucional da Funai deverão incorporar a temática de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação. § 1º A temática de prevenção e enfrentamento ao assédio moral, assédio sexual e à discriminação será contemplada nas ações de formação inicial, nas atividades de ambientação e ao longo do desenvolvimento profissional das pessoas servidoras. § 2º Serão oferecidas capacitações periódicas e específicas aos integrantes da Rede de Acolhimento, abrangendo temas como escuta ativa, comunicação não violenta, prevenção e resolução de conflitos, letramento étnico-racial e de gênero, além dos aspectos jurídicos e psicossociais relacionados ao assédio e à discriminação, considerando as especificidades do trabalho presencial e remoto. § 3º As pessoas ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar periodicamente de formação complementar específica, com conteúdo adequado à gestão de equipes e ao enfrentamento ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação. Art. 13. A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas - CGGP consolidará, em relatório próprio, as ações formativas realizadas no âmbito do PDP sobre prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação, com indicação da carga horária anual destinada ao tema. Art. 14. As ações de capacitação deverão contemplar, especialmente: I - estratégias de gestão cooperativa, humanizada e não violenta nos ambientes de trabalho presenciais e virtuais; II - técnicas de comunicação não violenta e escuta ativa; III - identificação e combate ao racismo, ao machismo, à misoginia, ao etarismo, ao capacitismo, à LGBTfobia e às outras formas de discriminação; IV - identificação de situações que configurem assédio moral, assédio sexual ou discriminação; V - fluxos institucionais para acolhimento, registro e encaminhamento de denúncias diante de situações de assédio moral, assédio sexual ou discriminação; e VI - formas de atuação responsável diante de situações concretas de assédio ou discriminação, respeitando os fluxos institucionais e os direitos das partes envolvidas. Parágrafo único. Os integrantes das unidades parte da Rede de Acolhimento, previstas no art. 19, terão prioridade no processo de formação e capacitação e deverão, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos internos, saúde e segurança do trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins. Seção II Das ações de sensibilização Art. 15. As ações de sensibilização deverão incluir campanhas periódicas, materiais informativos e eventos institucionais, visando especialmente: I - à promoção da equidade e do respeito à diversidade no trabalho; II - à divulgação educativa sobre prevenção ao assédio e à discriminação, com uso de linguagem inclusiva, acessível e não violenta; III - ao incentivo à qualidade de vida no trabalho; e IV - à disseminação de conhecimentos específicos sobre formas de discriminação e estratégias institucionais para combatê-las. § 1º O CGPEAD deverá articular ações periódicas de divulgação e sensibilização sobre a temática, a serem veiculadas nos canais oficiais da Funai, internos ou externos, com apoio da Coordenação de Comunicação Social - CCom e das demais unidades competentes. § 2º Sem prejuízo do disposto no §1º, as unidades da Funai poderão promover ações próprias de conscientização, prevenção e orientação, no âmbito de suas competências regimentais, desde que alinhadas ao PFPEAD e a este Plano Setorial. Art. 16. No ato de posse das pessoas servidoras em cargo efetivo, cargo em comissão ou vínculo temporário, deverá ser dada ciência acerca do PFPEAD, deste Plano Setorial e do Guia Lilás. Parágrafo único. No início da relação de trabalho ou das atividades na Funai, deverá ser dada ciência às pessoas estagiárias e às pessoas trabalhadoras terceirizadas do PFPEAD, deste Plano Setorial e do Guia Lilás, sem prejuízo de ações complementares de orientação e sensibilização promovidas pela Funai e, no que couber, pelas entidades contratadas. Seção III Das ações de atenção à saúde e segurança do trabalho e da qualidade de vida no trabalho Art. 17. A Diretoria de Administração e Gestão, por meio da CGGP, será responsável por estruturar e implementar a política institucional de atenção à saúde e à segurança do trabalho, incluídas ações de qualidade de vida no trabalho, em consonância com as diretrizes deste Plano Setorial e em articulação com as ações institucionais de gestão de pessoas, integridade e bem-estar organizacional. § 1º Competirá à CGGP executar ações contínuas de atenção à saúde e à segurança do trabalho, incluídas iniciativas de qualidade de vida no trabalho, em conformidade com as diretrizes deste Plano Setorial. § 2º Essas ações deverão incluir o levantamento e o monitoramento periódicos de indicadores relacionados ao ambiente organizacional, especialmente quanto aos fatores de risco psicossocial. § 3º Os dados obtidos deverão subsidiar a formulação, o redirecionamento e o aprimoramento de ações institucionais e de estratégias voltadas à prevenção e ao enfrentamento de práticas de assédio moral, assédio sexual e discriminação no ambiente de trabalho. CAPÍTULO IV DO ACOLHIMENTO Seção I Da Rede de Acolhimento Art. 18. Fica instituída, no âmbito da Funai, a atuação em Rede para fins de Acolhimento, responsável por: I - acolher e orientar pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho, realizando a sua escuta inicial qualificada; II - prestar esclarecimentos e informações às pessoas que se encontram na esfera de abrangência do presente plano sobre os temas de assédio moral, assédio sexual e discriminação; III - identificar e propor soluções sistêmicas para enfrentamento e mitigação das causas institucionais do assédio e da discriminação; e IV - encaminhar, quando necessário, a pessoa afetada para atendimento especializado, visando a proteção de sua integridade física, psíquica e funcional. Art. 19. Constituirão a Rede de Acolhimento as seguintes unidades organizacionais: I - Ouvidoria, que a coordenará; II - Corregedoria; III - Comissão de Ética; IV - Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas; e V - Coordenação-Geral de Recursos Logísticos. Parágrafo único. Os agentes responsáveis pelo acolhimento não atuarão na apuração ou no julgamento dos fatos objeto do atendimento. Seção II Dos canais de acolhimento Art. 20. A Funai deverá manter, por meio da Rede de Acolhimento, canais permanentes, presenciais e virtuais, de acolhimento e escuta. Parágrafo único. Os canais de acolhimento terão ampla divulgação por meio de campanhas institucionais de promoção deste Plano Setorial. Art. 21. As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas por assédio ou discriminação observarão as diretrizes de acolhimento humanizado dispostas no Guia Lilás da Controladoria-Geral da União - CGU. Art. 22. A pessoa afetada deverá ser atendida em ambiente adequado, presencial ou virtual, acessível e com garantia de privacidade, podendo indicar, sempre que possível, sua preferência por unidade da Rede de Acolhimento, observadas a disponibilidade, as competências da unidade e as vedações relacionadas à apuração e ao julgamento dos fatos. Art. 23. A Ouvidoria constitui o canal de entrada para o acolhimento das pessoas afetadas por situações de assédio moral, condutas de conotação sexual ou discriminação. § 1º Com a anuência da pessoa acolhida, a Ouvidoria poderá acionar membros da Rede de Acolhimento para atuação articulada no caso, observadas as competências institucionais. § 2º O acolhimento deverá observar o princípio da não revitimização, mediante a adoção de medidas destinadas a evitar a repetição desnecessária de relatos, a exposição indevida da pessoa acolhida e outras práticas que lhe possam causar novo sofrimento. Art. 24. Visando apoiar a Rede de Acolhimento, a Funai poderá celebrar termos de cooperação técnica com instituições públicas ou privadas, inclusive universidades, bem como contratar serviços especializados de acolhimento, observados o sigilo das informações e a proteção de dados. Seção III Das medidas acautelatórias Art. 25. As medidas acautelatórias são providências administrativas, de caráter provisório, destinadas a preservar a integridade física, mental, emocional e funcional da pessoa afetada ou a integridade do ambiente de trabalho, sendo independentes dos procedimentos correcionais eventualmente instaurados. Art. 26. As medidas acautelatórias poderão incluir, entre outras: I - alteração temporária do local de exercício das atividades da pessoa afetada; II - autorização excepcional para execução das atividades em regime de teletrabalho; III - mudança de equipe, horário ou chefia imediata; IV - suspensão temporária da convivência funcional com a possível pessoa autora da conduta; e V - afastamento do cargo ou função de confiança. § 1º As medidas previstas nos incisos I a III deste artigo, quando incidirem diretamente sobre a situação funcional da pessoa afetada, deverão ser adotadas, sempre que possível, com observância da manifestação de vontade da pessoa afetada. § 2º Em caso de risco iminente, poderão ser adotadas, motivadamente, providências acautelatórias sem a prévia manifestação da pessoa interessada. § 3º As medidas hierárquicas e disciplinares destinadas a restringir a convivência funcional ou a prevenir interferência na apuração observarão a necessidade de proteção da pessoa afetada, da regularidade do ambiente de trabalho e da integridade da instrução, independentemente de concordância da possível pessoa autora da conduta e da chefia imediata. § 4º O deferimento do teletrabalho como medida acautelatória poderá ocorrer independentemente dos limites quantitativos ou critérios gerais previstos nos normativos internos que regulam a modalidade, desde que justificado no respectivo processo e com anuência da pessoa afetada e em alinhamento institucional com a gestão da unidade de exercício. § 5º A Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa afetada por assédio, conduta de conotação sexual ou discriminação e, em diálogo com a liderança da unidade, quando esta não for apontada como autora das mencionadas condutas, poderá prescrever medidas acautelatórias, encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco para a unidade de gestão de pessoas responsável, para análise de providências. § 6º A CGGP, frente aos riscos psicossociais relevantes, orientada pelas informações de formulário de avaliação de risco e desde que, com anuência da pessoa afetada por assédio, conduta de conotação sexual ou discriminação, poderá adotar ações cautelares imediatas que não constituem penalidade. Seção IV Do sigilo, da proteção de dados e da responsabilização pelo tratamento das informações Art. 27. As pessoas agentes públicas, servidoras ou não, que, em razão de suas atribuições, tiverem acesso, em qualquer fase do acolhimento, registro, encaminhamento, da apuração ou do acompanhamento, a informações, documentos, relatos ou dados pessoais sensíveis relativos a situações de assédio moral, conduta de conotação sexual ou discriminação, deverão resguardar o sigilo das informações, a proteção de dados pessoais, a intimidade das pessoas envolvidas e a finalidade estrita do tratamento, sob pena de responsabilização administrativa, civil e penal, nos termos da legislação aplicável. CAPÍTULO V DA DENÚNCIA Seção I Do registro e tratamento das denúncias Art. 28. Poderão apresentar denúncia de assédio moral, conduta de conotação sexual ou discriminação: I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo dessas condutas no ambiente de trabalho; e II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha presenciado diretamente os fatos ou que deles tenha tomado conhecimento por relato da pessoa afetada, desde que, neste último caso, a divulgação seja por ela autorizada. § 1º A denúncia deverá ser formalizada preferencialmente junto à Ouvidoria da Funai, em seus canais de atendimento, presencialmente ou pela plataforma Fala.BR, sem prejuízo da utilização de outros canais legalmente previstos. § 2º Na hipótese de a pessoa afetada não desejar ou não se sentir em condições de registrar diretamente a denúncia, poderá solicitar apoio da Rede de Acolhimento ou de outra pessoa de sua confiança, que, mediante consentimento, acionará a Ouvidoria para fins de registro. § 3º Na hipótese de a pessoa afetada não desejar registrar a denúncia diretamente junto à Ouvidoria, poderá indicar representante para efetuar o registro ou registrá-la pessoalmente perante a Corregedoria ou a Comissão de Ética, por meio dos canais legalmente previstos. § 4º Sempre que houver indícios de crime ou ilícito penal nas condutas relatadas, a Rede de Acolhimento deverá orientar a pessoa denunciante quanto à possibilidade de apresentar notícia-crime junto à autoridade policial competente, a exemplo da Delegacia Especial de Atendimento à Mulher, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância ou outra unidade da Polícia Civil. Art. 29. As demandas internas oriundas das relações de trabalho receberão tratamento específico no âmbito da Ouvidoria da Funai, inclusive na plataforma Fala.BR, em canal, fluxo ou classificação própria voltados à orientação, ao acolhimento e ao tratamento dessas manifestações. Art. 30. A apresentação de denúncia ou manifestação de boa-fé, ainda que os fatos narrados não sejam confirmados ao final da apuração, não ensejará, por si só, responsabilização da pessoa denunciante. Parágrafo único. Sem prejuízo da apuração regular dos fatos relatados, a apresentação de denúncia ou manifestação sabidamente falsa, com dolo, má-fé ou com o propósito de prejudicar alguém, poderá ensejar a responsabilização cabível, nos termos da legislação aplicável. Seção II Da proteção da pessoa denunciante Art. 31. Será assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra ações de retaliação decorrentes do exercício do direito de relatar condutas de assédio moral, assédio sexual ou discriminação, tais como desligamento arbitrário, alteração injustificada de funções ou atribuições, imposição de sanções, de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie, retirada de benefícios, diretos ou indiretos, ou outras medidas que impliquem prejuízo funcional ou profissional. Art. 32. A prática de retaliação contra a pessoa denunciante ou testemunha deverá ser registrada, preferencialmente na plataforma Fala.BR, com referência à manifestação anterior, e, quando recebida pela Ouvidoria da Funai, será imediatamente encaminhada à Controladoria-Geral da União, órgão competente para receber e apurar denúncias dessa natureza, sem prejuízo da adoção das providências internas cabíveis no âmbito da Funai. Art. 33. A prática de retaliação contra a pessoa denunciante constitui falta disciplinar grave e poderá ensejar a demissão a bem do serviço público, nos termos do §1º do art. 4º-C da Lei nº 13.608, de 10 de janeiro de 2018, observados o contraditório e a ampla defesa. Art. 34. São garantias da pessoa denunciante e da pessoa afetada: I - preservação da privacidade; II - sigilo das informações prestadas; III - tempo adequado para escuta ativa, sem pressa ou interrupções; IV - possibilidade de registro da manifestação, conforme a vontade da pessoa; V - tratamento empático e respeitoso, com estabelecimento de vínculo de confiança; e VI - ambiente seguro, acessível e acolhedor para a escuta. CAPÍTULO VI DA APURAÇÃO E DAS PROVIDÊNCIAS DECORRENTES DAS DENÚNCIAS Seção I Da apuração e responsabilização disciplinar Art. 35. As denúncias, notícias e manifestações relacionadas a assédio moral, assédio sexual, outras condutas de conotação sexual inadequadas e discriminação serão encaminhadas à Corregedoria, com vistas à apuração de responsabilidade disciplinar, quando configuradas violações a deveres funcionais ou proibições legais. § 1º Na constituição das comissões responsáveis pela apuração dos casos referidos no caput, deverá ser considerada, preferencialmente, a participação de pessoas com diversidade de gênero, raça, etnia, orientação sexual, idade e deficiência, observada a legislação vigente. § 2º Os procedimentos administrativos deverão considerar as raízes discriminatórias e estruturais das práticas de assédio, observadas as orientações da Controladoria-Geral da União. § 3º A apuração dos casos deverá ser pautada pelo princípio da não revitimização, especialmente durante as oitivas, que poderão ocorrer sem a presença da pessoa denunciada, salvo decisão justificada da comissão processante. § 4º O arquivamento da denúncia, em qualquer fase ou tipo de procedimento administrativo decorrente dos fatos relatados, deverá ser comunicado à pessoa denunciante, por meio do canal de contato indicado, com linguagem respeitosa, acessível e compreensível. § 5º O fluxo de tratamento das denúncias de assédio e discriminação observará, no que couber, as orientações constantes do Guia Lilás. Art. 36. É vedada a celebração de Termo de Ajustamento de Conduta - TAC em caso de reincidência reconhecida em processo administrativo anterior relativa à prática de assédio moral ou discriminação, devendo ser adotado o procedimento disciplinar cabível. § 1º Considera-se reincidência a repetição de infração disciplinar da mesma natureza antes do cancelamento do registro da penalidade anterior nos assentamentos funcionais da pessoa servidora. § 2º A celebração de TAC somente será admitida nos casos de infração disciplinar de menor potencial ofensivo, desde que o investigado não possua registro vigente de penalidade disciplinar em seus assentamentos funcionais. § 3º Infrações graves de assédio moral ou discriminação não se enquadram nos requisitos para celebração de TAC, devendo ser instaurado o procedimento disciplinar cabível. § 4º É vedada a celebração de TAC em caso de assédio sexual. Seção II Do tratamento dos casos envolvendo pessoas estagiárias e pessoas trabalhadoras terceirizadas Art. 37. As denúncias, notícias e manifestações relativas a assédio moral, assédio sexual, outras condutas de conotação sexual inadequadas e discriminação envolvendo pessoas trabalhadoras terceirizadas ou pessoas estagiárias serão recebidas, acolhidas, registradas e tratadas nos termos deste Plano Setorial, sem prejuízo da adoção das providências específicas cabíveis em razão do vínculo jurídico da pessoa envolvida. § 1º Quando os fatos envolverem pessoa trabalhadora terceirizada na condição de pessoa afetada, ser-lhe-ão assegurados os canais de acolhimento, orientação, registro, medidas protetivas e encaminhamentos previstos neste Plano Setorial, no que couber, sem prejuízo da comunicação à empresa contratada, quando necessária à adoção de providências trabalhistas e contratuais cabíveis. § 2º Quando os fatos envolverem pessoa trabalhadora terceirizada na condição de possível autora da conduta, a Ouvidoria promoverá o registro do caso e o encaminhará, via Plataforma Fala.BR, à unidade responsável pela gestão ou fiscalização do contrato, para adoção das providências cabíveis, inclusive encaminhamento à empresa contratada para apuração e medidas no âmbito da relação de trabalho, sem prejuízo: I - da adoção, pela Funai, de medidas de proteção no ambiente de trabalho; II - da apuração, pela Corregedoria ou por outras instâncias competentes da Funai, de eventual conduta de agentes públicos envolvidos; e III - das providências relacionadas à gestão e à fiscalização contratual. § 3º A empresa contratada deverá informar à Funai, no prazo e na forma definidos pela gestão contratual, o recebimento da denúncia, as providências adotadas e o desfecho da apuração, resguardados o sigilo das informações, a proteção de dados pessoais e a intimidade das pessoas envolvidas. Art. 38. Quando os fatos envolverem pessoa estagiária afetada por condutas de assédio ou discriminação, ser-lhe-ão assegurados os canais de acolhimento, orientação, registro, medidas protetivas e encaminhamentos previstos neste Plano Setorial, no que couber. § 1º A Ouvidoria promoverá o registro do caso e o encaminhará à unidade responsável pela gestão do estágio, para adoção das providências administrativas pertinentes, inclusive eventual acionamento da supervisão do estágio, da instituição de ensino ou do agente de integração. § 2º Quando os fatos envolverem pessoa estagiária na condição de possível autora da conduta, a Ouvidoria promoverá o registro do caso e o encaminhará, via Plataforma Fala.BR, à unidade responsável pela gestão do estágio, para adoção das providências administrativas cabíveis no âmbito do estágio, sem prejuízo da apuração de eventual responsabilidade de agentes públicos envolvidos. § 3º A unidade responsável pela gestão do estágio deverá manter registro das providências adotadas e, quando cabível, promover a comunicação à instituição de ensino e ao agente de integração, resguardados o sigilo das informações, a proteção de dados pessoais e a intimidade das pessoas envolvidas. CAPÍTULO VII DAS OBRIGAÇÕES CONTRATUAIS COM EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS Art. 39. As empresas contratadas para prestação de serviços à Funai deverão observar as diretrizes do PFPEAD e deste Plano Setorial, promovendo práticas laborais respeitosas, humanizadas e inclusivas em relação aos seus empregados e empregadas. Art. 40. Os editais de licitação, os termos de referência e os contratos administrativos firmados com empresas prestadoras de serviços, executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, deverão prever cláusulas em que as empresas contratadas assumam compromisso com a prevenção e o enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho. Parágrafo único. Nos contratos vigentes, serão recomendadas ações de ciência, sensibilização e capacitação sobre o disposto nesta Portaria. Art. 41. As cláusulas de que trata o art. 40 deverão prever, no mínimo, o compromisso da contratada em: I - promover práticas respeitosas, humanizadas e inclusivas no ambiente de trabalho; II - implementar políticas internas que incentivem ambientes organizacionais saudáveis e livres de assédio e discriminação; e III - realizar ações de formação e sensibilização voltadas à prevenção do assédio e da discriminação entre as pessoas contratadas. CAPÍTULO VIII DO PLANO DE AÇÃO Art. 42. O cumprimento dos objetivos e das diretrizes deste Plano Setorial dar-se-á por meio do Plano de Ação, na forma do Anexo desta Portaria, que definirá, dentre outras informações: I - a descrição das ações previstas; II - os resultados esperados; III - o prazo estimado para sua implementação ou conclusão; IV - as áreas ou as unidades responsáveis; e V - a metodologia de aferição dos resultados esperados, incluindo indicadores, admitida justificativa técnica nos casos em que não sejam aplicáveis. § 1º O Plano de Ação será revisado anualmente pelo CGPEAD, com a elaboração de relatório que indique o grau de cumprimento das ações previstas, justificando eventuais pendências e propondo, se necessário, a repactuação dos prazos estimados. § 2º O Plano de Ação será aprovado por meio de ato da autoridade máxima da Funai e poderá ser modificado ou atualizado conforme revisão prevista no §1º deste artigo. CAPÍTULO XIX DISPOSIÇÕES FINAIS Art. 43. Os casos omissos ou situações excepcionais relacionadas à aplicação deste Plano Setorial serão analisados e deliberados pelo Comitê Gestor de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, Assédio Sexual e Discriminação da Funai, observado o disposto nos normativos superiores e nos princípios que regem esta Portaria. Art. 44. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. LUCIA ALBERTA ANDRADE BARÉ