PORTARIA DG Nº 367, DE 16 DE SETEMBRO DE 2026

PORTARIA DG Nº 367, DE 16 DE SETEMBRO DE 2026 Estabelece critérios e procedimentos específicos de Avaliação de Desempenho Individual e Institucional com vistas ao pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE) e da Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos (GDACE), devidas aos titulares dos cargos de provimento efetivo do Departamento Nacional de Obras Contra as Secas (DNOCS). O DIRETOR-GERAL DO DEPARTAMENTO NACIONAL DE OBRAS CONTRA AS SECAS, no uso das atribuições que lhe confere o Decreto nº 11.198, de 15/09/2022, publicado no DOU de 16/09/2022, e ainda considerando o disposto na Lei nº 11.357, de 21/12/2023, na Lei nº 12.277, de 30/06/2010, no Decreto nº 7.133, de 19/03/2010, e nas Instruções Normativas SGP/MGI nº 354, de 27/08/2025, e nº 357, de 26/08/2026, e tendo em vista o que consta do Processo Administrativo SEI/DNOCS nº 59400.014652/2026-17, resolve: Capítulo I DAS DISPOSIÇÕES GERAIS Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e os procedimentos de avaliação de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE) e de Atividade de Cargos Específicos (GDACE), devidas aos titulares dos cargos de provimento efetivo do DNOCS, observando as disposições contidas no Decreto nº 7.133, de 19/03/2010, bem como nas Instruções Normativas SGP/MGI nº 354, de 27/08/2025, e nº 357, de 26/08/2026. Art. 2º Para fins desta Portaria, considera-se: I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor público efetivo e institucional das entidades de lotação dos servidores integrantes dos planos de cargos e de carreiras abrangidos no art. 1º, tendo como referência as metas globais e intermediárias das unidades; II - unidade de avaliação: unidade administrativa da estrutura organizacional do DNOCS; III - equipe de trabalho: conjunto de servidores que faça jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º, em exercício na mesma unidade de avaliação; IV - ciclo de avaliação: período de 12 meses, considerado para realização das avaliações de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores alcançados pelo art. 1º e do órgão em que se encontrem em exercício, e obedecerá ao fluxo operacional automatizado em plataforma digital; V - plano de trabalho: documento no qual serão registradas as metas tanto pela chefia imediata quanto pelo servidor, pactuadas antes da efetivação do registro, observado o disposto no Capítulo IV desta Portaria; VI - metas globais: metas de desempenho institucional estabelecidas em portaria específica do DNOCS elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO), a Lei Orçamentária Anual (LOA) e o Planejamento Estratégico Institucional (PEI); VII - metas intermediárias: metas de desempenho institucional elaboradas em consonância com as metas globais que se referem às competências institucionais das equipes de trabalho; VIII - metas individuais: compromissos firmados durante o ciclo avaliativo, previamente acordados entre os titulares dos cargos de provimento efetivo e suas respectivas chefias; e IX - comissão de acompanhamento da avaliação de desempenho (CAD): comissão composta por servidores efetivos em exercício no DNOCS, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar, instituída por intermédio de ato do Diretor-Geral, que julgará, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais. Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art. 1º serão atribuídos aos aos titulares dos cargos de provimento efetivo que a ela fazem jus em função dos resultados dos desempenhos individual do servidor e institucional do DNOCS. Parágrafo único. As gratificações de desempenho regulamentadas por esta Portaria serão atribuídas no limite máximo de 100 (cem) pontos e mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, respeitada a seguinte distribuição: I - até 20 (vinte) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e II - até 80 (oitenta) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional. Art. 4º As gratificações de desempenho não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo. Art. 5º O ciclo avaliativo de desempenho terá duração de 12 (doze) meses, com início em 22 de fevereiro e finalização em 21 de fevereiro de cada ano. § 1º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente, e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período. § 2º As avaliações de desempenho individual serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês seguinte ao do processamento das avaliações. Art. 6º O ciclo avaliativo de desempenho compreenderá as seguintes etapas: I - publicação das metas institucionais no Diário Oficial da União; II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo avaliativo entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais; III - acompanhamento das etapas do processo de avaliação de desempenho institucional pelos dirigentes do DNOCS, e de avaliação de desempenho individual pelas chefias imediatas; IV - processamento final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho; V - análise de pedido de reconsideração e recurso, se houver; VI - publicação do resultado final da avaliação de desempenho individual no Boletim de Serviço Eletrônico do DNOCS e do resultado final da avaliação de desempenho institucional no Diário Oficial da União; e VII - ciência do resultado aos avaliados após a consolidação das pontuações. Capítulo II COMPETÊNCIAS Art. 7º Compete à Diretoria-Geral do DNOCS garantir a transparência e a divulgação dos resultados dos processos avaliativos. Art. 8º Compete à Coordenação de Planejamento e Gestão Estratégica do DNOCS coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de fixação e apuração das metas globais e intermediárias, e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a essas atividades. Art. 9º Compete à Divisão de Gestão de Pessoas do DNOCS: I - orientar os envolvidos nos processos avaliativos, conforme o disposto em legislação específica que rege o plano, carreira ou cargo dos servidores submetidos a esses processos; e II - orientar sobre o uso da solução digital de avaliação de desempenho individual. Art. 10. Compete às chefias imediatas: I - registrar as metas pactuadas com os servidores sob sua gestão; e II - realizar as avaliações de desempenho individual. Art. 11. Compete aos servidores avaliados: I - registrar sua autoavaliação e avaliar os pares, quando couber, conforme o cronograma estabelecido; e II - dar ciência nas metas individuais, na avaliação da chefia imediata e na avaliação de pares, quando couber. Capítulo III DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Art. 12. A avaliação de desempenho individual destina-se a aferir o desempenho dos titulares dos cargos de provimento efetivo no exercício de sua atuação funcional e será realizada com base em critérios e fatores que reflitam suas competências na execução das tarefas e das atividades a eles atribuídas. Parágrafo único. A apuração do resultado do desempenho individual será o somatório das pontuações do cumprimento das metas individuais e dos fatores comportamentais. Art. 13. Os titulares dos cargos de provimento efetivo, quando se encontrarem em exercício no órgão de lotação e no desempenho das atividades inerentes à atribuições do respectivo cargo, serão avaliados na dimensão individual da seguinte forma: I - autoavaliação: conceitos atribuídos pelo próprio avaliado sobre a percepção do seu desempenho funcional, na proporção de 15% (quinze por cento); II - avaliação dos integrantes da equipe: média dos conceitos atribuídos por integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e III - avaliação da chefia imediata: conceitos atribuídos pela chefia imediata da equipe na proporção de 60% (sessenta por cento). § 1º Na ausência ou afastamento da chefia, a autoridade substituta deverá realizar a avaliação. § 2º Na ausência da autoridade titular e da substituta a avaliação deverá ser feita pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata. § 3º A autoridade substituta da chefia imediata, caso realize a avaliação de que trata o inciso III, não poderá participar da avaliação de que trata o inciso II. § 4º Na ausência de pares para avaliar o ocupante de cargo público de provimento efetivo, serão consideradas as proporções de 27,5% (vinte e sete e meio por cento) para autoavaliação e 72,5% (setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata. § 5º Os ocupantes de cargo público de provimento efetivo investidos em Cargos Comissionados Executivos (CCE) ou em Funções Comissionadas Executivas (FCE) níveis 1 a 12 serão avaliados por integrantes da equipe constantes do plano de trabalho. Art. 14. A avaliação de desempenho individual, no âmbito do DNOCS, adotará os conceitos descritos no Anexo I desta Portaria. § 1º Para fins de pagamento de gratificação de desempenho individual, deverá ser observada a correspondência entre o conceito atribuído ao servidor e a respectiva pontuação da parcela individual, conforme disposto no Anexo I, exceto quando a legislação da carreira ou do cargo dispuser de forma contrária. § 2º Os servidores com desempenho inadequado poderão ser submetidos, preferencialmente, a ações de desenvolvimento ou a outras medidas de acompanhamento gerencial voltadas ao aprimoramento do desempenho, conforme o caso, sob a responsabilidade do órgão ou entidade de exercício. § 3º Os servidores com desempenho insuficiente deverão ser submetidos a ações de desenvolvimento, à análise de adequação funcional ou a outras medidas de acompanhamento gerencial voltadas ao aprimoramento do desempenho, conforme o caso, sob a responsabilidade do órgão ou entidade de exercício. § 4º Todas as notas atribuídas na avaliação de desempenho individual deverão ser acompanhadas de justificativa fundamentada pelo avaliador, registrada na solução digital e baseada em evidências objetivas relacionadas às entregas, aos resultados alcançados e aos registros de acompanhamento e retornos realizados durante o ciclo avaliativo. § 5º O resultado final da avaliação de desempenho individual será apurado pela solução digital a partir da consolidação das notas atribuídas às metas individuais e aos fatores de competência, consideradas as avaliações da chefia imediata, do próprio servidor e dos pares, quando aplicáveis. § 6º Na hipótese de o resultado final de que trata o § 5º resultar em número fracionado, será realizado o arredondamento para o número inteiro imediatamente superior. Art. 15. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que fazem jus à gratificação de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria tiverem permanecido em efetivo exercício por, no mínimo, dois terços do ciclo avaliativo completo. Art. 16. Os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que não permanecerem em efetivo exercício na mesma unidade, durante todo o ciclo avaliativo, serão avaliados pela chefia imediata em que tiver permanecido por maior período. Parágrafo único. Caso tenham permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será realizada pela chefia imediata da unidade em que se encontrarem no momento do encerramento do ciclo avaliativo. Art. 17. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11/12/1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, os ocupantes de cargos públicos efetivos continuarão percebendo a gratificação a que fazem jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o seu retorno. Parágrafo único. O disposto neste artigo não se aplica aos casos de cessão, exceto nos casos que a legislação específica dispuser de forma diversa. Art. 18. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, que venha a surtir efeito financeiro, os ocupantes de cargo público de provimento efetivo recém-nomeados que fazem jus à gratificação de desempenho e aqueles que tenham retornado de licença sem vencimentos ou de outros afastamentos sem direito a sua percepção, no decurso do ciclo avaliativo, a receberão no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, exceto nos casos que a legislação específica dispuser de forma diversa. Art. 19. Os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que se encontram em exercício no seu órgão de lotação, quando investidos em CCE ou em FCE, ressalvado o disposto em legislação específica, farão jus à respectiva gratificação de desempenho da seguinte forma: I - os investidos em CCE ou em FCE níveis 1 a 12, ou equivalentes, serão submetidos à avaliação e perceberão a respectiva gratificação multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado; e II - os investidos em CCE ou em FCE níveis 13 a 18, ou equivalentes, não serão avaliados na dimensão individual e perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do órgão de lotação. Art. 20. Ocorrendo nomeação ou exoneração de CCE ou de FCE, os ocupantes de cargo público de provimento efetivo continuarão percebendo a gratificação de desempenho a que fazem jus, correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a primeira avaliação após a nomeação ou exoneração. Art. 21. Ressalvado o disposto em legislação específica, os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que não se encontrarem em exercício no órgão de lotação, somente farão jus à gratificação de desempenho: I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, caso em que perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no órgão de lotação; e II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos previstos no inciso I e investidos em CCE ou em FCE níveis 13 a 18 ou equivalentes, caso em que perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do período. Art. 22. A avaliação de desempenho individual dos ocupantes de cargo público de provimento efetivo movimentados para órgão diverso ao de sua lotação será realizada pela respectiva chefia imediata ou, em sua ausência, por substituto legal, no órgão em que se encontrar em exercício. Art. 23. Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas individuais, definidas no plano de trabalho de que trata o Capítulo IV desta Portaria, serão consideradas as atividades desempenhadas pelo servidor no período correspondente ao ciclo avaliativo, sendo necessário avaliar todos os fatores comportamentais constantes no Anexo IV desta Portaria, garantindo uma análise completa e alinhada aos critérios estabelecidos. Art. 24. As avaliações comportamentais vêm de três fontes, com diferentes pesos: Fonte Pesos(%) Chefia (C) 60 Autoavaliação (A) 15 Pares ou Subordinados (P) 25 Art. 25. O cálculo da nota da avaliação de desempenho ocorrerá da seguinte forma: I - a nota da avaliação final é a soma da avaliação institucional (80 pontos) com a avaliação individual (20 pontos); e II - a nota da avaliação individual é a média ponderada entre metas (peso de 30%) e fatores (peso de 70%). Tabela de escala (META) % Entre 0 - 20 Desempenho insuficiente Entre 21 - 40 Desempenho regular Entre 41 - 60 Desempenho bom Entre 61 - 80 Desempenho muito bom Entre 81 - 100 Desempenho além das expectativas CAPÍTULO IV DO PLANO DE TRABALHO Art. 26. O plano de trabalho será visualizado através na plataforma digital e nela serão cadastradas as metas tanto pela chefia imediata quanto pelo servidor, ou por ambos, de forma colaborativa. Art. 27. As metas devem ser previamente pactuadas com a chefia imediata antes de serem registradas na plataforma digital, garantindo alinhamento e clareza quanto às responsabilidades e objetivos do ciclo avaliativo. Art. 28. O plano de trabalho possui as seguintes funcionalidades: ver as metas cadastradas pela chefia, cadastrar metas e editar ou excluir metas. Art. 29. Todas as metas cadastradas no plano de trabalho, sejam incluídas pela chefia imediata ou pelo servidor, podem ser editadas. No entanto, assim como no momento do cadastro, qualquer alteração deve ser previamente pactuada com a chefia imediata, garantindo alinhamento e transparência no processo avaliativo. Art. 30. Qualquer meta registrada no plano de trabalho, seja pela chefia imediata ou pelo servidor, pode ser excluída. No entanto, assim como no cadastro e na edição, a exclusão dever ser previamente pactuada com a chefia imediata, garantindo alinhamento e transparência no processo avaliativo. Art. 31. A plataforma digital notificará automaticamente todos os envolvidos sempre que houver inclusão, alteração ou exclusão de metas. Art. 32. Para cada meta cadastrada no plano de trabalho, é gerado automaticamente um histórico de metas. Esse histórico reúne todas as informações relacionadas à meta, como data e hora de criação, autor do registro, descrição e eventuais alterações realizadas. CAPÍTULO V DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL Art. 33. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas. Parágrafo único. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional serão segmentadas em: I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o PPA, a LDO, a LOA e o PEI, e fixadas anualmente em Portaria da Direção-Geral do DNOCS, visando aferir a qualidade dos serviços relacionados às atividades desenvolvidas pelas Diretorias, considerando, no momento da pactuação, os índices alcançados nos exercícios anteriores; e II - metas intermediárias, referentes às atividades desenvolvidas pelas Coordenadorias Estaduais, Coordenação, Divisões, Auditoria Interna e Procuradoria Federal especializada junto ao DNOCS, elaboradas em consonância com as metas globais. Art. 34. Compete à Coordenação de Planejamento e Gestão Estratégica coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de fixação e apuração das metas globais e intermediárias, e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a essas atividades. Art. 35. As metas institucionais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que a própria unidade responsável não tenha dado causa a tais fatores. Art. 36. São consideradas unidades de avaliação do DNOCS: I - Gabinete do Diretor Geral; II - Diretoria de Infraestrutura Hídrica; III - Diretoria de Desenvolvimento Tecnológico e Produção; IV - Diretoria Administrativa; V - Auditoria Interna; VI - Procuradoria Federal especializada junto ao DNOCS; VII - Coordenação de Planejamento e Gestão Estratégica; VIII - Divisão de Planejamento e Orçamento; IX - Divisão de Gestão Estratégica; X - Divisão de Gestão de Pessoas; XI - Divisão de Licitação; XII - Divisão de Recursos Logísticos; XIII - Divisão de Recursos Financeiros; XIV - Divisão de Estudos e Projetos; XV - Divisão de Obras; XVI - Divisão de Tecnologia e Operações Agrícolas; XVII - Divisão de Pesca e Aquicultura; XVIII - Coordenadoria Estadual em Alagoas; XIX - Coordenadoria Estadual em Sergipe; XX - Coordenadoria Estadual no Piauí; XXI - Coordenadoria Estadual no Ceará; XXII - Coordenadoria Estadual no Rio Grande do Norte; XXIII - Coordenadoria Estadual na Paraíba; XXIV - Coordenadoria Estadual em Pernambuco; XXV - Coordenadoria Estadual na Bahia; e XXVI - Coordenadoria Estadual em Minas Gerais. Art. 37. A pontuação referente à parcela institucional da gratificação de desempenho corresponderá ao somatório da pontuação obtida nas metas globais, até 58 pontos, e intermediárias, até 22 pontos, totalizando até 80 pontos. § 1º As metas globais, estabelecidas pelas Diretorias, terão pontuação calculada por meio da média aritmética simples dos percentuais de apuração, numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos percentuais, conforme tabela de correspondência de pontos disposta no Anexo II desta Portaria. § 2º As metas intermediárias, estabelecidas pelas Coordenadorias Estaduais, Coordenação, Divisões, Auditoria Interna e Procuradoria Federal especializada junto ao DNOCS, correspondendo a um total de 22 (vinte e duas), sendo 01 (uma) para cada unidade mencionada, terão seus resultados calculados conforme tabela de correspondência de pontos disposta no Anexo III desta Portaria. CAPÍTULO VI DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Art. 38. Compete à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD), no âmbito do DNOCS: I - orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo avaliativo; II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria; III - intermediar, conciliar e dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores; IV - julgar, em última instância, eventuais recursos interpostos pelos ocupantes de cargos públicos efetivos quanto aos resultados das avaliações individuais; e V - registrar as decisões em ata, consignada pela maioria absoluta dos membros da Comissão. Art. 39. A CAD será composta pelos seguintes membros: I - um representante indicado pelo Diretor-Geral do DNOCS, que exercerá as funções de presidente; II - um representante indicado pela Diretoria Administrativa; III - um representante indicado pela Diretoria de Desenvolvimento Tecnológico e Produção; IV - um representante indicado pela Diretoria de Infraestrutura Hídrica; e V - o Chefe da Divisão de Gestão de Pessoas. § 1º Será indicado um suplente para cada titular da CAD. § 2º Os representantes e os suplentes serão designados por meio de portaria do Diretor-Geral do DNOCS. § 3º Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos, em exercício no DNOCS, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar. § 4º As decisões da CAD serão deliberadas pela maioria dos seus membros, cabendo ao seu presidente o direito ao voto de desempate. § 5º A CAD se reunirá ordinariamente, para julgar recursos e deliberar decisão de caráter definitivo; extraordinariamente, por solicitação de qualquer dos seus membros ou por decisão do seu presidente. Art. 40. Poderão ser instituídas nas Coordenadorias Estaduais, por serem unidades descentralizadas, subcomissões de avaliação de desempenho. Parágrafo único. As Coordenadorias Estaduais deverão informar ao presidente da CAD os membros que comporão as suas subcomissões. Art. 41. Às subcomissões caberão as atribuições contidas no art. 38 e encaminhar a documentação à Divisão de Gestão de Pessoas, contendo o histórico do processo e o resultado do recurso interposto, com vistas à consolidação dos resultados individual e institucional e à atualização da folha de pagamento. CAPÍTULO VII DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E RECURSO Art. 42. O servidor avaliado deverá acompanhar sua avaliação de desempenho durante todas as etapas. § 1º Caso discorde do resultado de sua avaliação de desempenho individual, poderá apresentar, no prazo de 10 (dez) dias corridos contados a partir da consolidação das notas, conforme cronograma do ciclo avaliativo, pedido de reconsideração devidamente justificado, que será apreciado pela chefia imediata, devendo apostar a ciência do resultado. § 2º Ao receber a notificação do pedido de reconsideração, a chefia imediata, no prazo máximo de 5 (cinco) dias corridos, apreciará o pedido de reconsideração, podendo deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo, de forma fundamentada. § 3º Na ausência ou afastamento da chefia imediata, a autoridade substituta deverá analisar e decidir sobre o pedido de reconsideração de que trata o § 1º. Art. 43. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração pela chefia imediata, os servidores avaliados poderão interpor recurso, no prazo de 10 (dez) dias corridos, a partir da abertura da etapa de recursos definida no cronograma avaliativo, à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, que o julgará em última instância. CAPÍTULO VIII DAS DISPOSIÇÕES FINAIS Art. 44. A plataforma digital está integrada diretamente ao sistema SIAPE, garantindo o acesso a informações atualizadas e permitindo uma gestão do processo avaliativo com eficiência, precisão e agilidade. Art. 45. O DNOCS poderá expedir instrumentos complementares a esta portaria. Art. 46. Os critérios e procedimentos estabelecidos para fins de avaliação de desempenho individual e institucional poderão ser revistos a cada ciclo. Art. 47. Fica revogada a Portaria nº 217/DG, de 04/08/2020. Art. 48. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. FERNANDO MARCONDES DE ARAÚJO LEÃO ANEXO I ESCALA DE CONCEITOS AVALIATIVOS DO DESEMPENHO INDIVIDUAL Conceito Resultado da avaliação de desempenho individual (%) Pontuação da parcela individual para fins de pagamento (%) Descrição Excepcional 96% a 100% 100% Desempenho muito acima das expectativas: atende a todos os critérios avaliativos integralmente e se destaca como referência de excelência. Alto Desempenho 91% a 95% 100% Desempenho acima do esperado: supera os requisitos mínimos e contribui significativamente para os resultados da equipe ou da unidade. Adequado 80% a 90% 100% Desempenho conforme o esperado: cumpre as metas e os critérios estabelecidos, com potencial para aprimoramento e evolução para níveis superiores. Inadequado 50% a 79% 50% Desempenho abaixo do esperado: indica a necessidade de melhorias substanciais, acompanhamento intensificado, necessitando de intervenção imediata para o desenvolvimento. Insuficiente Até 49% 25% Desempenho muito abaixo do esperado: não atinge os requisitos mínimos, necessitando de intervenção imediata para o desenvolvimento. ANEXO II FAIXA DE AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL TABELA DE CORRESPONDÊNCIA DE PONTOS - METAS GLOBAIS Percentual de execução Pontuação atribuída De 80 a 100% 58 pontos De 70 a 79% 53 pontos De 60 a 69% 48 pontos De 50 a 59% 43 pontos De 40 a 49% 38 pontos De 30 a 39% 33 pontos < 30% 30 pontos ANEXO III TABELA DE CORRESPONDÊNCIA DE PONTOS - METAS INTERMEDIÁRIAS Percentual de execução Pontuação atribuída > 70% 1 ponto De 30 a 69% 0,5 ponto < 30% 0 ponto ANEXO IV FATORES COMPORTAMENTAIS Nome do fator Descrição do fator Peso Produtividade no trabalho Realiza o trabalho dentro do prazo preestabelecido e reorganiza o tempo diante de um aumento inesperado do volume de trabalho 1 Conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo Mantém-se atualizado com tecnologias e habilidades necessárias para a obtenção dos melhores resultados 1 Trabalho em equipe Compartilha recursos, informações, experiências e ideias com os integrantes do grupo de trabalho, mantendo um clima agradável no desenvolvimento de ações compartilhadas 1 Comprometimento com o trabalho Apresenta dedicação ao trabalho e compromisso com a missão, com os planos e com as metas da unidade de trabalho 1 Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo Cumpre as normas do DNOCS e do serviço público federal, apresentando conduta condizente com o cargo 1 Qualidade técnica do trabalho Desenvolve o trabalho de forma organizada, com conteúdo e apresentação satisfatórios, buscando a incidência mínima de erros e o aperfeiçoamento do trabalho 1 Capacidade de iniciativa Identifica oportunidade de ação e propõe alternativas viáveis e adequadas para solução de problemas técnicos e operacionais de forma criativa, proativa e responsável 1