PORTARIA GAB/MIR Nº 475, DE 3 DE SETEMBRO DE 2026

PORTARIA GAB/MIR Nº 475, DE 3 DE SETEMBRO DE 2026 Institui o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Ministério da Igualdade Racial A MINISTRA DE ESTADO DA IGUALDADE RACIAL, SUBSTITUTA, no uso das atribuições que lhe foram conferidas pelo art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal de 1988, considerando o disposto no Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, na Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, na Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, e na Portaria CGU nº 58, de 7 de março de 2023, bem ainda com base no que consta do processo 21290.003094/2024-14, resolve: Art. 1º Fica instituído o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Ministério da Igualdade Racial, na forma do ANEXO I desta Portaria. Art. 2º O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Ministério da Igualdade Racial será implementado em consonância com as definições, objetivos e diretrizes do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal, instituído por meio da Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024. Art. 3º O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Ministério da Igualdade Racial está estruturado segundo os eixos de Prevenção, Acolhimento e Tratamento de Denúncias, além de integrado por um conjunto de ações especificado no Anexo II desta Portaria. Parágrafo único. As disposições e ações previstas nos Anexos I e II têm caráter dinâmico e, portanto, poderão ser ampliadas, adaptadas, modificadas ou suprimidas conforme as condições objetivas de sua implementação, sem que adoção de quaisquer destas medidas implique a necessidade de publicação de nova portaria. Art. 4º As unidades responsáveis pela gestão e pelas funções de integridade previstas no Programa de Integridade deste Ministério, aprovado por meio da Portaria MIR nº 155, de 9 de maio de 2024, deverão alinhar os respectivos planos e ações à finalidade, aos objetivos e às diretrizes do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Ministério da Igualdade Racial no prazo de 60 (sessenta) dias, a contar da publicação desta Portaria. Parágrafo único. A Secretaria-Executiva do Ministério da Igualdade Racial deverá, no prazo que consta do caput, publicar ato de designação dos integrantes da Rede de Acolhimento abordada no item 5.1 do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal. Art. 5º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. BÁRBARA OLIVEIRA SOUZA ANEXO I PLANO SETORIAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO DO MINISTÉRIO DA IGUALDADE RACIAL - PSPEAD-MIR CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS Art. 1º O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Ministério da Igualdade Racial - PSPEAD-MIR é referenciado no Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal - PFPEAD, bem ainda no Guia Lilás, editado pela Controladoria-Geral da União - CGU, e tem a finalidade de promover um ambiente de trabalho no Ministério que seja isento de violência, no qual os direitos humanos e a dignidade das trabalhadoras e dos trabalhadores sejam respeitados. § 1º As ações e mecanismos do PSPEAD-MIR são orientados à erradicação de todas as formas de violência oriundas das relações de trabalho no âmbito do Ministério, com especial atenção ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação. § 2º Na consecução dos objetivos estabelecidos no PFPEAD, o PSPEAD-MIR deverá buscar a compreensão e a eliminação das causas fundamentais da discriminação e do assédio, além de promover uma cultura organizacional que valorize o respeito, a inclusão, a igualdade, a diversidade, a equidade, a acessibilidade e a integridade. § 3º A implementação deste Plano será especialmente focada na proteção de grupos historicamente vulnerabilizados, como mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, pessoas com deficiência e pessoas LGBTQIA+, ante o reconhecimento de que esses grupos são desproporcionalmente impactados por processos de trabalho excludentes e discriminatórios. § 4º As ações e mecanismos do PSPEAD-MIR deverão ser integrados ao arranjo de estruturas e medidas de consolidação da ética, por meio do apoio e da valorização de condutas respeitosas, integradas aos processos de construção coletiva baseados no respeito mútuo e contínuo entre servidoras, servidores, trabalhadoras e trabalhadores do serviço público federal. Art. 2º Este Plano será coordenado, monitorado e avaliado pela Assessoria Especial de Controle Interno (AECI), que contará com as informações produzidas e consolidadas pela Corregedoria, e com participação e o apoio das unidades componentes do Comitê Gerencial de Integridade, Transparência, Ética e Responsabilização - CITER, criado pela Portaria nº 13, de 22 de agosto de 2023. Parágrafo único. A Secretaria-Executiva e a Assessoria Especial de Controle Interno representarão o Ministério junto ao Comitê Gestor do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal de que trata o art. 5º, caput, inciso I, da Portaria nº 6.719, de 13 de setembro de 2024. CAPÍTULO II DAS DEFINIÇÕES E DIRETRIZES COMPLEMENTARES AO PFPEAD Art. 3º Além das definições e do glossário constantes do PFPEAD, a implementação do PSPEAD-MIR considerará ainda o seguinte vocabulário: I - assédio intelectual - forma de abuso psicológico no ambiente de trabalho que envolve a desvalorização ou desqualificação das ideias, opiniões, habilidades ou conhecimentos de uma pessoa, com o comprometimento da confiança, da autoestima e do desempenho da vítima, criando um ambiente de trabalho hostil e prejudicial ao seu desenvolvimento; II - bullying e micro agressões - situações em que há discriminação sutil, comentários pejorativos, estigmatização ou atitudes que marginalizam a pessoa de maneira indireta, mas ainda assim prejudicial; III - discriminação racial - qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em qualquer área da vida pública ou privada, cujo propósito ou efeito seja anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados em instrumentos internacionais; IV - discriminação racial indireta - ocorre quando um dispositivo, prática ou critério aparentemente neutro tem a capacidade de acarretar uma desvantagem particular para pessoas pertencentes a um grupo específico, com base nas razões de raça, cor, ascendência ou origem nacional ou étnica, ou as coloca em desvantagem, excetuadas as situações em que esse dispositivo, prática ou critério tenha um objetivo ou justificativa razoável e legítima à luz do Direito Internacional dos Direitos Humanos; V - discriminação múltipla ou agravada - qualquer preferência, distinção, exclusão ou restrição baseada, de modo concomitante, em dois ou mais critérios, relacionados à raça, cor, ascendência ou origem nacional ou étnica, ou outros reconhecidos em instrumentos internacionais, cujo objetivo ou resultado seja anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados em instrumentos internacionais, em qualquer área da vida pública ou privada; VI - intolerância - ato ou conjunto de atos ou manifestações que denotam desrespeito, rejeição ou desprezo à dignidade, características, convicções ou opiniões de pessoas, por serem diferentes ou contrárias ao padrão majoritário, e que pode se manifestar por meio da marginalização e exclusão de grupos em condições de vulnerabilidade da participação em qualquer esfera da vida pública ou privada ou como violência contra esses grupos; VII - violência psicológica - realização de ameaças, insultos, humilhações ou críticas destrutivas que afetem o bem-estar emocional de pessoas no ambiente de trabalho, prejudicando sua saúde mental e sua capacidade de desempenhar as suas funções; VIII - violência física - qualquer conduta intencional que ofenda a integridade física da pessoa no ambiente de trabalho, a exemplo de tapas, empurrões, socos, tapas em mobiliários, arremesso de objetos ou quaisquer outras forma correlatas; e IX - racismo religioso - conjunto de práticas violentas que expressam a discriminação e o ódio pelas religiões de matriz africana e seus adeptos, assim como pelos territórios sagrados, tradições e culturas afro-brasileiras, bem ainda a violência física, psicológica e simbólica, xingamentos, constrangimentos, perseguições, subtração do patrimônio, depredação, invasão e/ou expulsão do território (favelas, bairros periféricos, bairros centrais, terrenos ou da sua propriedade), falsas denúncias de perturbação da ordem e exposição da imagem de pessoas, para fins de ofensa à sua moral e ao seu caráter em razão da sua religião e/ou crença. Parágrafo único. Para efeito de aplicação deste Plano, a definição de racismo que consta do glossário do PFPEAD será assimilada em suas múltiplas dimensões, como as manifestações indiretas, a exemplo do racismo estruturante, institucional e algorítmico, cujas reproduções e fortalecimento operam-se por meio de ações ou omissões, além das manifestações diretas, que configurem os crimes raciais, com um enfoque que abrange inclusive o crime de injúria racial religiosa. Art. 4º A configuração das práticas referentes ao assédio moral e assédio moral institucional podem ocorrer das seguintes formas: I - horizontal - quando acontecem entre pares de mesmo nível hierárquico, sejam servidores, terceirizados ou estagiários; II - vertical descendente - quando perpetrados pelos superiores hierárquicos ou aquele que possui autoridade ou ascendência na relação profissional; III - vertical ascendente - quando praticados por um grupo e/ou uma única pessoa contra o superior hierárquico, ou quando os subordinados hostilizam seus superiores hierárquicos ou a autoridade com ascendência na relação profissional; e IV - misto - quando provêm de diferentes direções, de um grupo e/ou uma única pessoa na relação profissional. Art. 5º A caracterização das práticas de conotação sexual prescinde de contato físico ou da repetição ou sistematização da conduta, bastando apenas um ato com teor indesejado pela vítima no qual ocorra incitações inadequadas de natureza sexual. Art. 6º As condutas demarcáveis sob o rótulo da discriminação são fundadas em práticas de: I - distinção, exclusão, isolamento ou preferência que tenha por finalidade ou consequência insultar, distinguir, anular, excluir e restringir; II - destruição ou alteração da igualdade de oportunidades ou tratamento, por características e/ou condições individuais ou de grupos relacionadas à raça/cor, ascendência, ancestralidade ou origem étnica, orientação sexual, identidade de gênero presumida, deficiências, nacionalidade, origem familiar, social, territorial, regional ou do local de residência; e III - discriminação por idade, deficiências, doenças, religião, opinião política, classe social, hierarquia ocupacional, tradições, hábitos, costumes, ancestralidade, sotaques e variações linguísticas, dentre outros. Art. 7º A consecução dos objetivos e medidas do PSPEAD-MIR e o funcionamento dos respectivos mecanismos serão orientados pelas seguintes diretrizes complementares às do PFPEAD: I - asseguração de que os procedimentos correcionais não promovam a revitimização e priorização do tratamento e apuração de denúncias de assédio e discriminação; e II - integração do tema relacionado à prevenção e ao enfrentamento do assédio e da discriminação nos planos e ações dos colegiados e unidades do Ministério, em especial àquelas que desempenhem funções de integridade. CAPÍTULO III DA PREVENÇÃO Art. 8º As ações de prevenção do assédio e da discriminação dividem-se em: I - ações de formação e de capacitação; II - ações de sensibilização; e III - ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos. Art. 9º Além das ações acima, a Diretoria de Gestão e Administração - DGA deverá adotar as seguintes medidas complementares de prevenção: I - assegurar que, no ato de posse da servidora e do servidor, seja dada ciência deste Plano e colhido registro pertinente, a ser juntado nos respectivos assentamentos funcionais; II - disseminar este Plano junto às empresas contratadas para prestação de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, com o registro de ciência e compromisso de observação de suas diretrizes e de promoção de práticas respeitosas e humanizadas nas relações de trabalho; e III - incluir nos editais de licitação, assim como nos contratos com empresas prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, cláusulas contendo a previsão de que as empresas contratadas assumam o compromisso de implementação de políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação tanto em suas relações de trabalho como na sua gestão administrativa, além de ações de formação para suas empregadas e empregados. Seção I Das Ações de Formação e de Capacitação Art. 10. A DGA deverá promover o alinhamento da finalidade, diretrizes e objetivos deste Plano com as ações de capacitação e treinamento do Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP. § 1º Além do PDP, todos os demais instrumentos de formação e desenvolvimento de pessoas deverão contemplar, ademais do conteúdo deste Plano, as temáticas de prevenção do assédio e da discriminação, inclusive na ambientação das servidoras e dos servidores públicos federais em estágio probatório e ao longo de todo o seu vínculo laboral/estatutário. § 2º As ações de formação e de capacitação deverão considerar as diferentes realidades do trabalho presencial e remoto e abordar temas relacionados: a) às repercussões jurídicas e administrativas das práticas de assédio e discriminação; b) à gestão participativa e humanizada; c) à comunicação não violenta e à intervenção da espectadora e do espectador; e d) ao letramento étnico-racial, de gênero, e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades. § 3º Os componentes da Rede de Acolhimento de que trata o item 5.1 do PFPEAD terão prioridade nas ações de desenvolvimento de pessoas e serão incentivados a participar de formação específica em temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins. § 4º Os ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão periodicamente participar de formação complementar específica às gestoras e gestores de equipes. Art. 11. As ações de capacitação promoverão o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho que constam elencados no item 4.1 do PFPEAD. Art. 12. Os relatórios dos PDPs deverão consolidar e apresentar as ações formativas realizadas pelas equipes e dirigentes, com o registro de informações sobre a carga horária destinada ao tema durante o ano. Seção II Das Ações de Sensibilização Art. 13. A Corregedoria promoverá e coordenará ações de sensibilização e contará com a participação e o apoio das demais unidades componentes do CITER. § 1º As ações de que trata o caput serão operacionalizadas por meio de campanhas, materiais informativos, eventos culturais, artísticos, lúdicos ou outras formas de comunicação e expressão que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que exercem atividade pública no MIR. § 2º As ações de sensibilização serão periódicas e voltadas à disseminação da compreensão da temática do assédio e da discriminação. § 3º As ações de sensibilização deverão constar do plano de comunicação do Ministério, com o objetivo de promover as abordagens elencadas no item 4.2 do PFPEAD. § 4º As ações previstas neste artigo serão disponibilizadas por meio do portal de internet e de outros canais de comunicação do Ministério, e poderão ser agregadas a outras ações de divulgação de conteúdo informativo, educativo e preventivo sobre integridade, atos lesivos à administração e matéria correcional. Art. 14. A Corregedoria promoverá a elaboração e disseminação de manuais, guias e cartilhas para sensibilização e conhecimento, que contenham: I - informações sobre a conceituação e caracterização das práticas de assédio e discriminação de gênero, raça e de outros grupos, e as políticas para o seu enfrentamento; II - orientações sobre as formas de denúncia, bem como sobre as medidas de acolhimento; e III - impactos e consequências das práticas de assédio e discriminação no setor público. Parágrafo único. Os materiais mencionados neste artigo serão dirigidos e disponibilizados a todas as servidoras, servidores, terceirizadas, terceirizados, colaboradoras, colaboradores, estagiárias e estagiários, preferencialmente de forma digital, observado o § 4º do artigo anterior. Art. 15. As ações de sensibilização deverão ter seus resultados avaliados por meio de análise de dados qualitativos e quantitativos. Seção III Das Ações de Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Agravos Art. 16. A DGA deverá adotar medidas com vistas à promoção da saúde, observadas as diretrizes do PFPEAD, as quais devem ser orientadas e aprimoradas para permitir o desenvolvimento de um ambiente de trabalho propício ao bem-estar e à integridade física e psicológica de todas as pessoas do quadro de pessoal do MIR. CAPÍTULO IV DO ACOLHIMENTO Art. 17. O acolhimento será orientado à vítima e consiste em medida indispensável que deve observar, além do sigilo necessário, postura empática, sensível, respeitosa e isenta de julgamentos, dentre outras diretrizes correlatas, bem ainda a sua condução em local seguro e restrito. Seção I Da Rede de Acolhimento Art. 18. A Rede de Acolhimento será composta pelas seguintes unidades: I - Ouvidoria, que a coordenará; II - AECI; III - DGA; IV - Comissão de Ética Setorial - CES; e V - Assessoria de Participação Social e de Diversidade - ASPADI. § 1º Os componentes da Rede de Acolhimento poderão sinalizar à Secretaria-Executiva a necessidade de se constituir Comissão de Apoio ao Acolhimento com representação direta de servidoras e servidores, tendo por princípio a observância da diversidade na sua composição. § 2º A participação nas atividades desenvolvidas na Rede de Acolhimento e na Comissão de Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada, com observância da jornada e regime de execução de trabalho de seus integrantes. Seção II Dos Canais de Acolhimento Art. 19. A Ouvidoria manterá canais permanentes de acolhimento e escuta, por meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos no âmbito do Ministério. Parágrafo único. A Rede de Acolhimento e a Comissão de Apoio ao Acolhimento, caso constituída, serão de amplo acesso a pessoas afetadas por assédio ou discriminação. Art. 20. Com o objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento e no intuito de promover atendimentos com equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa, a Ouvidoria poderá sugerir à Secretaria-Executiva: I - a celebração de termos de cooperação técnica com universidades; II - a contratação de serviços de acolhimento, observado o sigilo das informações; e III - a utilização de eventual estrutura física e de pessoal disponibilizada no âmbito do Centro de Serviços Compartilhados de que trata o Decreto nº 11.837, de 22 de dezembro de 2023 - ColaboraGov. Art. 21. Os integrantes da Rede de Acolhimento deliberarão pela oportunidade e conveniência de adoção de medidas acautelatórias que visem a preservação da integridade física e mental da pessoa afetada. CAPÍTULO V DO TRATAMENTO DE DENÚNCIAS Art. 22. O tratamento de denúncias será conduzido segundo as seguintes diretrizes: I - é permitido o anonimato da pessoa denunciante; II - serão observadas as disposições legais sobre proteção ao denunciante, proteção de dados pessoais e sigilo das informações; III - a Ouvidoria poderá realizar o registro da denúncia na plataforma Fala.BR. caso a pessoa denunciante, que não se sinta em condições de fazê-lo, manifeste o seu consentimento a respeito; e IV - o acolhimento prévio no âmbito do atendimento não afasta a pertinência do subsequente registro da denúncia na plataforma Fala.BR. pela pessoa afetada. § 1º Na hipótese do Inciso IV, caso a pessoa afetada não se sinta em condições de realizar o registro, e desde que haja seu consentimento, a instância de atendimento poderá provocar a Ouvidoria para realizá-lo. § 2º O agente público não ligado à Ouvidoria que receba denúncia de assédio ou discriminação será orientado a encaminhá-la àquela unidade, sob observância da obrigação de manter o devido sigilo das informações de identificação da pessoa denunciante e dos fatos de que trata a denúncia. §3º As iniciativas pertinentes ao tratamento de denúncias compreendem ainda as diretrizes de proteção às pessoas denunciantes e testemunhas enunciadas no PFPEAD. Art. 23. A Ouvidoria constituirá tratamento específico da denúncia de assédio ou discriminação, inclusive na plataforma do Fala.BR. e, sempre que necessário, tomará as demais ações atinentes à provocação da Rede de Acolhimento. Art. 24. Após análise preliminar, e sem prejuízo das medidas de acolhimento e acautelatórias adotadas, a Ouvidoria encaminhará a denúncia para apuração pela Corregedoria. Parágrafo único. Na hipótese de a análise preliminar indicar que a conduta de assédio ou discriminação foi praticada por trabalhadora ou trabalhador terceirizada, a denúncia será encaminhada à DGA para adoção das providências e medidas adequadas junto à empresa prestadora de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, as quais serão acompanhadas pela Corregedoria. CAPÍTULO VI DAS MEDIDAS CORRECIONAIS Art. 25. Nas situações abrangidas por este Plano a Corregedoria atuará na interlocução com os envolvidos no intuito de orientar, prevenir, encaminhar e solucionar eventuais repercussões disciplinares. Seção I Do Procedimento de Apuração Art. 26. O fluxo do rito correcional correrá conforme as regras procedimentais definidas pela Corregedoria. Parágrafo único. Caberá ao Corregedor proceder à revisão do fluxo procedimental sempre que necessário e para melhor aproveitamento da administração. Art. 27. A apuração de conduta de assédio ou discriminação será conduzida por meio de investigação preliminar sumária, sindicância ou processo administrativo disciplinar, instaurados por ato do Corregedor. §1º Serão concedidas as garantias do contraditório e ampla defesa nos procedimentos de apuração. §2º Em observância à diretriz de não revitimização, a autoridade processante poderá decidir, justificadamente, pela realização de atos de instrução sem a presença da pessoa investigada. Art. 28. Nos casos em que a Corregedoria decidir pelo arquivamento da apuração na esfera disciplinar, mas subsistindo indícios de eventual infração ética prevista no Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil, aprovado pelo Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, ou no Código de Conduta da Alta Administração Federal, aprovado pela Exposição de Motivos nº 37, de 18 de agosto de 2000, o feito será encaminhado para apreciação da CES. Art. 29. Nas hipóteses em que se identifique potencial cometimento de ilícito penal no curso da apuração disciplinar, a Corregedoria deverá reportar os fatos ao Ministério Público, bem ainda à Advocacia-Geral da União - AGU nas situações que possam implicar improbidade administrativa. Seção II Do Termo de Ajustamento de Conduta Art. 30. O Termo de Ajustamento de Conduta - TAC consiste em procedimento administrativo voltado à resolução consensual de conflitos em casos de infração disciplinar de menor potencial ofensivo. Art. 31. Por meio do TAC a pessoa investigada se compromete a ajustar sua conduta e a observar os deveres e proibições previstos na legislação vigente, bem como cumprir eventuais outros compromissos propostos pela Corregedoria e com os quais tenha voluntariamente concordado. Art. 32. O TAC somente será celebrado quando a pessoa investigada por assédio ou discriminação: I - não tiver registro vigente de penalidade disciplinar em seus assentamentos funcionais; e II - não tiver firmado TAC nos últimos 2 (dois) anos, contados a partir da publicação do instrumento. §1º. Não incide a restrição do inciso II quando a infração de menor potencial ofensivo tiver sido cometida em momento prévio ao TAC anteriormente celebrado. §2º Não poderá ser proposta a celebração de TAC para os casos em que a conduta apurada configure potencial cometimento de ilícito penal ou de improbidade administrativa. Art. 33. O procedimento de celebração de TAC observará, no que couber, as disposições constantes do Capítulo II da Portaria Normativa CGU Nº 27, de 11 de outubro de 2022, ou de outro instrumento normativo que vier a substituí-la. Seção III Do Gerenciamento das Informações Art. 34. As informações sobre o recebimento e a análise de denúncias e sobre os processos de apuração de casos de assédio e discriminação serão tratadas e consolidadas pela Corregedoria de acordo com os normativos vigentes, as orientações superiores e as peculiaridades de cada caso. Parágrafo único. As informações consolidadas e produzidas pela Corregedoria subsidiarão o monitoramento e avaliação do Plano pela Secretaria-Executiva do MIR. Art. 35. As informações serão registradas e controladas de maneira padronizada em plataforma de controle da Corregedoria, com vistas a subsidiar a emissão de relatórios estratégicos periódicos e também para o fim de gestão correcional. Art. 36. É garantido o sigilo dos dados pessoais dos envolvidos em relação à terceiros, bem ainda a observância às demais regras de sigilo da informação, até a decisão final do processo. CAPÍTULO VII DAS DISPOSIÇÕES FINAIS Art. 37. Todas as unidades, servidores, colaboradores e estagiários do Ministério da Igualdade Racial serão orientados a contribuir e tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral, sexual e qualquer outra forma de discriminação, conforme as diretrizes deste Plano. Art. 38. Compete à Corregedoria dirimir dúvidas ou divergências interpretativas na aplicação desta resolução, bem ainda a propositura de iniciativas de mediação e solução consensual de conflitos, cujas disposições serão integradas ao conteúdo deste Plano. ANEXO II PLANO DE AÇÕES DO PSPEAD-MIR UNIDADE RESPONSÁVEL DESCRIÇÃO DA AÇÃO CONCLUSÃO 1. Assessoria Especial de Controle Interno (AECI) 1.1. Revisar PSPEAD-MIR Mar/2027 1.2. Apresentar resultados do questionário de percepção em integridade no MIR quanto aos temas do PSPEAD-MIR Dez/2026 1.3. Inserir temas do PSPEAD-MIR no Plano de Integridade Dez/2026 1.4. Criar ou promover revisão dos eventos da categoria de riscos à integridade que trata de assédio e discriminação Dez/2026 1.5. Tratar o tema Rede de Acolhimento do MIR quanto ao assédio e discriminação em pelo menos uma reunião por ano do CITER Dez/2026 2. Ouvidoria (OUV) 2.1. Promover ações de comunicação e engajamento sobre canais de denúncia e proteção a denunciantes (pelo menos 1 evento) Dez/2026 2.2. Promover ações de comunicação e engajamento para combate às formas de assédio e discriminação (pelo menos 1 evento) Dez/2026 2.3. Promover palestras de divulgação do Guia Lilás (pelo menos 1 evento) Dez/2026 2.4. Estruturar canais de acolhimento Mar/2027 3. Corregedoria (CORR) 3.1. Promover formações e conteúdos relativos à prevenção e combate às formas de assédio e discriminação (pelo menos 1 evento) Dez/2026 3.2. Promover formações e conteúdos sobre canais de denúncias e proteção a denunciantes (pelo menos 1 evento) Dez/2026 3.3. Formular e revisar controles para proteção ao denunciante Mar/2027 3.4. Propor medidas para melhoria do clima organizacional Dez/2026 3.5. Institucionalizar instância de mediação e solução consensual de conflitos Dez/2026 3.6. Implantar plataforma de gerenciamento das informações sobre demandas abrangidas no PSPEAD Mar/2027 4. Diretoria de Gestão e Administração (DGA) 4.1. Revisar PDP à luz do PSPEAD-MIR Dez/2026 4.2. Ofertar ações de capacitação e treinamento referentes aos temas do PSPEAD-MIR (pelo menos 1 evento) Dez/2026 4.3. Ofertar ações de capacitação e treinamento quanto aos temas do PSPEAD-MIR especificamente para exercentes de cargos de liderança (pelo menos 1 evento) Mar/2027 4.4. Disseminar PSPEAD-MIR junto às empresas prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra Mar/2027 4.5. Ofertar ações de capacitação e treinamento direcionadas aos integrantes da Rede de Acolhimento (pelo menos 1 evento) Dez/2026 4.6. Ofertar ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos (pelo menos 1 evento) Mar/2027 5. Secretaria-Executiva 5.1. Instituir a Rede de Acolhimento Out/2026 5.2. Designar integrantes para composição da Rede de Acolhimento Nov/2026 5.3. Atribuir espaço físico para atuação da Rede de Acolhimento Dez/2026 5.4. Promover a 1ª rodada de monitoramento e avaliação do PSPEAD-MIR Jun/2027